5 Consejos prácticos para alinear el plan de formación empresarial hacia la estrategia del negocio

La formación es una herramienta que se utiliza para mejorar las competencias de las personas que trabajan en una empresa. Para formar, se deben propiciar escenarios que generen intercambios de aprendizajes y experiencias, donde se fomenten conocimientos y se faciliten el desarrollo de competencias. A continuación encontrará 5 claves que son imprescindibles para que sus procesos de formación estén alineados con la estrategia corporativa, tengan mayor impacto y dinamicen la consecución de las metas organizacionales.

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Estrategia de Capacitación empresarial1.DIVULGUE LA ESTRATEGIA CORPORATIVAEstrategia de Capacitación empresarial

Parece lógico que si se espera alinear un Plan de formación con la estrategia de una organización, es porque se conoce la estrategia, sin embargo, la realidad es que la estrategia de las organizaciones parece ser un secreto que prefieren mantener en circulación solo para los directivos o equipos asesores de la compañía.

Si bien la estrategia es el mapa de ruta que traza una organización y mantenerla a salvo de la competencia puede significar una ventaja, también es cierto que al tener tanto sigilo, la estrategia termina siendo la repetición de objetivos generales, donde los empleados (principales materializadores para cumplir con la estrategia) no reconocen la diferenciación de su compañía ni su propio aporte a dichos objetivos.

Bien dice una frase popular, que al que no sabe para dónde va cualquier bus le sirve… y en las organizaciones ocurre con frecuencia que la meta está trazada por la alta dirección, como un punto de llegada específico, pero los colaboradores no identifican dicho punto y realizan su trabajo, que aunque de la mejor manera, no necesariamente los lleva a los objetivos.

La estrategia se debe dar a conocer en los grupos implicados para materializar el resultado. En este sentido, es muy importante que los directores de área identifiquen cual es el aporte de su grupo e involucre a sus colaboradores explicando porque hacen lo que hacen y de qué forma esto se articula con lo que quiere alcanzar la organización. Cada área debe trabajar en línea con la estrategia, reconociendo que su aporte debe ser significativo para obtener los objetivos trazados.

La estrategia no es un secreto… no pueden existir secretos entre la meta a la cual se quiere llegar y las personas que trabajan juntas para conseguirlo. Su astucia y diferenciador será identificar como logra mover a sus empleados para que lleguen a lo que se ha propuesto, identificando el aporte de cada uno, y en conjunto, para la organización.

2.IDENTIFIQUE LOS OBSTÁCULOS QUE SE PUEDEN SUPERAR CON EL PLAN DE FORMACIÓN

Probablemente cuando se define la estrategia de la organización se han tomado en consideración aspectos que pueden dificultar el proceso, bien sea a través de análisis de realidad, análisis DOFA, criterios financieros, etc., lo cual ha llevado a que  se establezca una u otra estrategia.

Se deben revisar cuidadosamente con la ayuda de pruebas de realidad de la organización (inventarios de desempeño, mediciones de clima y cultura organizacional, entrevistas de retiro donde se asocien criterios de rotación con criterios de la estrategia, redes sociales corporativas, y demás), aspectos y competencias que sean clave para cumplir con la estrategia, identificando en qué posición están las personas, con respecto al nivel que tienen para cumplirla. Esto implica que la definición de las competencias sea más detallada, como la forma de medirlas.

¿Parece mucho trabajo?, depende de su ritmo, realmente más que mucho trabajo, es una actividad que requiere de su atención al detalle, análisis de información y conexión entre las ideas.

Cuando se identifica correctamente que necesitan las personas para llegar a la meta, puede garantizar que los aprendizajes que propone sean en función de su gente y de su organización. Así las personas no toman cualquier camino… sino el que les lleva al destino que esperamos.

 3. RECONOZCA QUE TIPO DE PERSONAS TIENE, COMO APRENDEN, Y QUE LES MOTIVA A APRENDER

Históricamente, parece que el aprendizaje a nivel general, se percibe como algo negativo. Varios escenarios escolares o académicos son castigadores: perder materias, repetir cursos, hacer tiempos extra de estudio para conseguir aprobar, incluso obligatoriedad de ver contenidos de los cuales no estamos seguros tendrán gran relevancia en nuestro futuro, en fin, no siempre tenemos una percepción favorable sobre aprender, mucho menos de cosas que no estamos seguros nos servirán.

Puede que este no sea su caso y que a usted le encante leer, investigar, escribir, buscar…etc., sobre cualquier tema, pero créame, la mayoría aunque manifiesta el interés, no materializa esa intención en hechos concretos para aprender, a menos que sea algo que realmente le guste o esté convencido que necesita.

Su misión, si decide aceptarla, es reconocer como las personas de su empresa aprenden mejor, considerando las diferencias o preferencias que tenemos para aprender, bien sea desde la teoría, desde la creatividad o desde la práctica, solo por citar algunos ejemplos básicos. Este es un buen punto de partida para decidir que metodología funcionaría mejor con sus colaboradores, buscando de forma regular que el desarrollo de los contenidos incluya llevar la información a contextos reales de los participantes. Adicionalmente, considere como impulsará la motivación  para aprender, pensando en incentivos por reconocimiento, económicos, sociales, los cuales deben ser vistos como inversión y no como gasto; tenga presente… estamos cambiando la percepción negativa sobre la decisión de aprender, para que su compañía obtenga mayor beneficio sobre lo que aprendan sus empleados.

Finalmente, reconozca la particularidad de su empresa, para esto, aproveche que puede obtener información de primera mano (pregunte a sus colaboradores), y compárela con experiencias de éxito de otras organizaciones, pero no pierda de vista que eso no necesariamente se replicará de forma idéntica en la suya, pues usted tiene a sus empleados, mientras que las otras empresas, tiene los de ellos… recuerde, su compañía es única y las personas que trabajan allí, también!

Estrategia de Capacitación empresarialEstrategia de Capacitación empresarial  4. PROMUEVA LA BUENA ACTITUD 

La actitud se define como la disposición que se tiene para hacer algo. En formación, la actitud puede generar resultados positivos o negativos, por eso es importante que en el proceso contemple, además de los contenidos, el desarrollo de estrategias que impulsen cambios de actitud frente a la capacitación.

Tenga en cuenta, que esto lo debe hacer desde dos perspectivas: La del participante y la de la dirección de la organización.

Desde la perspectiva del participante se deben propiciar escenarios para divulgar el programa de formación, incluyendo los beneficios personales y laborales que la formación otorga. Adicionalmente, incluir campañas de comunicación e información que apoyen la divulgación de los programas formativos. Es positivo utilizar redes sociales creadas específicamente para este fin.

Desde la perspectiva de la dirección, debe enfocarse en divulgar los cambios que se generan con la capacitación, a nivel cualitativo y cuantitativo. La dirección debe tener claridad y estar convencida que la formación es parte de su estrategia, por ello identifique cuáles serán los indicadores en los cuales se apoyará para ir evidenciando los resultados, considere indicadores de impacto más que de cobertura o cumplimiento.

La actitud se contagia, por eso en la medida en que las personas estén dispuestas a realizar procesos formativos, y tengan el apoyo de la dirección, se creará un cultura organizacional donde la formación es parte del valor agregado que será evidente tanto para los colaboradores, la alta dirección y por supuesto los clientes.

5.DISEÑE UN PLAN DE FORMACIÓN ARTICULADO

El plan de formación debe considerar previamente un análisis de realidad organizacional que observe a los participantes, los recursos disponibles, las políticas de la organización, entre otros, y permita definir los objetivos de formación que se articulan con la proyección del negocio, y establezca las unidades de aprendizaje, los contenidos específicos de las mismas, las metodologías adecuadas, los proveedores encargados de materializarlas, el tiempo estimado para implementarlo, los criterios de evaluación y los indicadores de éxito, entre otros.

Los objetivos son parte fundamental en la generación del plan de formación, y se deben formular de tal manera que se evidencie en su redacción la articulación con la estrategia corporativa, de no ser posible, es recomendable generar un documento adicional que dé cuenta de ello.

Adicionalmente, es necesario incluir revisiones periódicas para hacer seguimiento a la implementación la evaluación y los indicadores de éxito, de tal forma que se puedan hacer ajustes o mejoras durante la implementación, pero siempre teniendo como eje rector los objetivos propuestos.

Como recomendación final, tenga en cuenta que un plan de formación alineado a la estrategia debe ser cuidadosamente formulado, para que la inversión que se hace en capacitación obedezca a intereses reales de la organización.

Sobre el Autor

He asesorado, coordinado y dirigido proyectos de formación que apuntan al desarrollo de competencias y ambientes más productivos. Estoy convencida que la educación y el conocimiento son las mejores herramientas para transformarnos como seres humanos y así generar cambios en las empresas y en el mundo. Soy de profesión psicóloga y he ampliado mis conocimientos haciendo estudios de postgrado en Docencia Universitaria y en Gerencia del Talento Humano, actualmente curso una Maestría en Educación y TIC.